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薪酬处于劣势下的招聘策略
作者:www.rc169.cn 时间:2013/7/24 阅读:734次

   是不是当我们提供的薪酬与人才的期望值有较大差距时,就不能吸引人才的加盟呢?其实未必。

   在人才招聘过程中,我们经常遇到这样的情况:当好不容易找到一个优秀人才,迫不及待地给其发一份录用通知书(OFFER)过去后,满以为他们会马上接受,但是,我们收到的回复是:“不好意思,这个待遇远远不能满足我的要求,我不能接受贵单位的OFFER”。每当这个时候,招聘人员往往有一种被泼一盆凉水的感觉,失望不已,遂放弃这个优秀人才,被迫重新招聘,但是往往也不能如愿。

   在很多时候,即使薪酬不能满足要求,我们仍然能够吸引和争取优秀人才加盟。常言道“知己知彼,百战不殆”,这就需要我们将招聘相关的工作做充分,以下几步供大家参考。

第一步,详细了解公司的招聘需求

   首先要明确我们自己对人才的需求到底是什么?我们对人才的定位是什么?只有定位清楚了,我们的争取和说服工作才有价值,否则,争取了一个不合适的人对公司来讲毫无意义。有三个方面的招聘需求必须要把握好:

其一,岗位本身的要求。例如,研发工程师岗位一般要求有相关的学历和专业背景,有类似的研发经验,有较强的团队合作精神、分析及创新能力。

其二,上级的用人偏好。每个上级的用人偏好都有不同之处。比如,同样是研发工程师的岗位,有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下属,而有的研发经理则喜欢聪明灵活、反应快的下属。

其三,公司文化的要求。有的公司喜欢用团队协作精神强、开拓性强,具有“狼”性的人才,例如华为;有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才,例如中兴通讯。

只有把这三个需求搞清楚了,我们才能说彻底明白了自己的招聘需求和用人标准。

第二步,深入了解人才的关键职业需求

不同人才的关键需求不一样,比如同样是应聘研发工程师的人才,有的关键需求是高工资,有的则是学习和成长的机会,这就需要我们深入地进行分析。如果是一味追求高工资的人,薪酬不能满足要求的话,很难争取吸引来。但是,如果关键需求是其他方面,薪酬不能满足需求时,也完全有可能争取其加盟。

   分析关键需求有好几种理论,我们最为熟悉的可能就是马斯洛的需求层次理论,这方面大家比较熟悉,下面重点介绍一下不同年龄和职业阶段的人才的关键需求。

   一般来说,对于一个刚毕业的大学生,他们的关键需求通常不是金钱,而是学习和成长的机会。他们最需要的是能够在工作中学到大量实用技能,培养自身的职业化行为,尽快成为一个职业人。

    对于毕业五年以上,将要结婚成家的人来讲,关键需求的重点转向了物质和薪酬――金钱变成了刚性需求。因为在这个时候,多数人想要结婚买房,经济压力骤然上升。另外,还有很多专业上比较优秀的人才希望做管理者(当然,有些人并没有这个潜质,但是大都不承认自己没有管理潜质)。在这个年龄段的人,如果工资不能满足要求,通常难以争取和吸引。

    对于毕业十年以上,已结婚生子的人来讲,他们的关键需求变成了尊重和追求自主权,他们希望能自己决定工作内容、方向、计划和进度。同时,也希望工作和生活能够平衡,有足够的时间陪伴家人,教育下一代。

    对于50岁以上的职业化人才来讲,他们的关键需求往往不再是待遇和自主权,而是稳定――希望能平安度过职业晚期,顺利退休,同时希望劳动强度不要太大。当然,也有少数顶尖人才,在这个时候希望能在事业上再攀高峰。

所以,从年龄段、家庭状况等要素出发,我们就可以分析了解人才的关键需求是什么。

第三步,明确公司的优势和人才吸引策略

    不同的公司,对于人才的吸引策略和优势是有差异的;即使同一个公司,在不同发展阶段,他们的优势和人才吸引策略也不一样。比如,宝洁公司往往以品牌和完备的人才培养体系吸引优秀人才;而华为过去通常以高薪和快速的职业发展作为吸引人才的亮点,现在,则以品牌、学习机会、高薪来吸引人才;很多小公司通常以企业愿景和老板的个人魅力来吸引人才。作为招聘人员,一定要充分了解公司的优势和劣势,然后有针对性地制定人才吸引策略、彰显自己公司的优势。

第四步,主动与人才进行有效沟通

    招聘人员在做好以上功课的基础上,要积极主动发挥影响力,和人才进行充分沟通。前面我们分析了人才的关键需求,有的是金钱,有的则不是。只要一个人才的关键需求不是金钱,我们完全有可能通过充分的沟通,在薪酬不能满足要求的情况下,把他们争取过来。这里有几个关键点:一是在招聘过程中对人才的态度要热情、充分体现尊重,通过完备的招聘流程和招聘人员礼貌的态度,给人才留下美好的印象。二是多站在求职者的角度考虑问题,解答他们的疑惑,满足他们的需求,尽量给他们提供方便。三是积极主动,反复沟通,不断坚持。当人才第一次拒绝我们的时候,我们不能轻易放弃,而是要继续和人才保持充分的沟通,体现我们的诚意。四是做到以理服人,以利诱人,以情感人。要和人才充分沟通公司的优势和亮点,讲明在这里工作对其短期和长期发展的价值,只要沟通到位,很多人才就有可能被我们吸引而来。

    有一次,我们通过猎头招聘一位质量总监,面试之后,我们感觉很好,给他发了一份OFFER,一开始,这位人才拒绝了我们的OFFER,因为我们的薪酬离他的要求差距较大。这时,我们并没有放弃,因为我们通过面试,了解到目前这个阶段他的关键需求不是薪酬,而是希望有一个较好的平台能充分发挥自己的才能,不希望上级过多、过细的干预(他想离开上家单位,主要原因就是上级干预太多)。而我们公司的领导方式恰恰是放权型的管理。所以,后来通过反复的沟通交流,在薪酬没有调整的情况下,他最终还是选择加盟我们公司。

来源:www.rc169.cn
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